鲨鱼翅-什么是“鲨鱼管理法则”？越来越多中小企业都在用的薪酬模式

作者：zwwjx168

在管理界，有个非常著名的管理法则，名曰鲨鱼法则。鲨鱼法则这个名字听起来霸气，然而在企业管理中，这种霸气只会造成企业内部的混乱。

管理者想要改变这种混乱的管理局面，首先要认识到鲨鱼法则是什么，其次找出撇掉鲨鱼法则的方法。只有这样方能保证管理者在管理上的顺畅。

什么是鲨鱼管理法则？

鲨鱼式管理法则：管理者对员工缺乏同情心，傲慢、严厉，无视下属的要求，只罚不赏，不接受批评，强调和要求员工忠诚，对员工过于苛刻，压抑员工的技能，对员工的新见解不感兴趣，疏远员工，与下属保持距离，只关心业绩，任务成果至上。

它讲究的是君主式管理，管理层次等级分明，自上而下惟我独尊，追求权力，极少授权，甚至滥用职权，独享工作计划和目标，在整个组织中，居高临下。

在企业管理中，管理者只有避免鲨鱼管理法则的应用，才能保证员工更积极主动、心甘情愿的为企业付出。

如何避免鲨鱼管理法则？

1、对员工多一点宽容

在很多企业的管理体制中，管理者把严格作为工作的管理重点，时常满脸严肃下达了命令，喜欢将自己的想法强加于人。这种严以待人的态度，不仅没有让员工更忠于企业，反而疏远了上下级间的关系，也对立了人际关系。常言道：金无足赤，人无完人，当员工犯错，管理者不应该锱铢必较，而是以宽容之心来对待员工，这样不仅能够让员工工作更加努力，还提高了员工对企业的忠诚度。

积分制管理，提倡人性化管理、以人为本的管理模式。这里的宽容并不是毫无原则的宽容，而是在某个限度下对员工的宽容。在积分制管理中，以扣分来规范员工的行为，表达管理者的想法，而不是同传统的管理模式那样强制规定员工应该做什么不该做什么。在积分制管理下，员工在不直接损害企业利益的前提下，管理者以扣分的形式，来引导员工及时改正错误。这样不仅做到了警示员工的作用，而且也在不直接损害员工利益的前提下，让员工对管理者的惩罚毫无怨言，一举两得。

2、明辨是非，奖罚分明

在企业管理中，惩罚与奖励一样用好了都能起到积极的作用，管理要有赏有罚，奖罚分明，才能起到最大作用。但凡在作战中，士卒在与敌人遭遇时，对敢于奋勇前进而不后退者，予以嘉奖；反之，对于畏敌后退一步的，必须用重刑加以惩处。

这样，就可以打胜仗。只有管理者做到了奖罚分明，就能够调动员工工作积极性，为企业创造出最大的价值。在积分制管理下，有一套奖罚分明的制度。员工每完成一份工作，每一个好的行为都能够获得对应的积分奖励。

例如，员工按时完成周任务、员工上班穿工服佩戴工牌、员工拾金不昧、主动向领导汇报工作、会议上积极主动发言等一系列好的行为，都能够获得对应的积分奖励。反之，如果员工出现了延时完成工作、员工乱丢乱扔、不及时汇报工作进度、大声辱骂他人、上班迟到早退、无故旷工等坏行为，都是被作为扣分的对象。在这样一种奖罚分明的环境下，不仅能够很好的约束员工的坏习惯，而且也能在一定程度上激励员工，让员工在工作中发挥其主观能动性，进而和企业达成目标共识。

3、适当放控权中层

一个管理者太负责，总是事必躬亲，那么整个组织的活力就会出现组织机构萎缩。适当的放权，既能让中层管理者有当家做主的感觉，还留了发展空间给下属。管理者在放权的同时要注重控权，如果一个管理者只放权不控权，同样也会导致组织内部的混乱，更严重会导致企业出现动荡局面。所以只有管理者做到了放权与控权的统一，企业才能健康的快速发展。

解决方案：

一、建立不同等级的薪酬考核体系

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。

3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值

4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制

高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高

1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理

2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配

注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金

三、建立更高级的的合伙人制度

比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利

个人建议：

可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。

合伙人模式分两种

1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果

2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担

四、建立股份制与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。

给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，指定不同的合伙机制，可参考以下两种

1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一

2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份

总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。

五、PPV量化加薪方案

对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要哟花薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。

而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，

PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：

1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工资

2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息

3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据

4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈

5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析

6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！